懲戒解雇、割増賃金、残業代、休日出勤、休日、休暇、降給、退職金

就業規則トラブル・メリット

就業規則がなかったために懲戒解雇にできなかった

　今までまじめに働いていた従業員の勤務態度が悪くなり、業務に支障をきたすばかりか他の従業員にを影響を及ぼす事態が起こったとしましょう。

就業規則のない会社は、本人が承諾しない限り一方的な解雇に対し不当解雇だと訴えられ最悪裁判にもちこまれる可能性があり、裁判費用、その間の給料、業務の停滞等の事態が起こり得ます。

一方、あらかじめ就業規則において懲戒事由を定めておくことで合理的に解雇することが可能となります。

従業員を残業させた場合に、必要以上に割増賃金を支払っていた

　労働基準法上法定労働時間(原則8時間)を超えた場合、25％増しの割増賃金を払う必要があります。
つまり1日の所定労働時間が7時間の会社の場合2時間残業しても法定労働時間を越えた1時間分のみ割増すればよいのです。

従業員に休日出勤をさせた場合に、
休日出勤手当の支払が不必要な場合にも支払っていた

　「休日」は2種類に分類できます。「法定休日」と「所定休日」です。
法律上、休みは「1週間に1日」与えればOKです。

つまり土日が休みの場合どちらかが日分、それ以外は25％増しでよいわけです。

従業員に休日出勤をさせた場合に、
休日出勤手当の支払が不必要な場合にも支払っていた

　｢年末年始休暇｣「夏季休暇」を「休暇」扱いにすることで残業代の「単価」を下げることができます。
残業代の単価は年間の給与を年間の所定労働時間で割って出します。

つまり所定労働時間を減らせばよいわけです。「休暇」は労働義務はあるが労働義務を免除した日のこと。

昇給しか考慮されていない規定だったため降給ができない

　会社の業績が悪いにもかかわらず「昇給は毎年○月に行う」となっていると給料を下げることができません。
また勤務評定の低い社員にも昇給を行う必要があります。

退職金の規定が不備だったために、退職金を不支給にできなかった

　ある日従業員が退職を申し出たため、会社は自己都合退職としました。
ところが在職中に会社の金を横領していた悪徳従業員であったことが判明しました。

しかし対策をしていない就業規則ではその場合でも退職金を払わなくてはいけません。
「退職金不支給の理由」を設けることで不支給にできます。

規定がないためにパート・アルバイトに正社員と同様の権利が発生した

　パート・アルバイト用の規定を作成していなかったために社員同様に退職金を払わなくてはいけない場合があります。
また福利厚生や社員用の結婚休暇等も適用されてしまいます。

モチベーチョンUP

(例)リフレッシュ休暇制度を設けたら従業員のやる気が向上した
業務の性質上繁忙期は、ほとんど休みが取れない会社に次のプロジェクトが始まる仕事の｢間｣に有給休暇を連続してとらせるリフレッシュ休暇を設けたところ、家族サービスや趣味を計画的に行えるようになり公私とも充実し離職率が低下した。

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